Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025, wprowadziła do polskiego porządku prawnego w art. 183ca Kodeksu pracy obowiązek neutralności płciowej ogłoszeń o pracę („nazwy stanowisk neutralne pod względem płci”). Deklarowanym celem regulacji jest eliminacja potencjalnych barier dostępu do zatrudnienia już na etapie rekrutacji.

Klauzula „neutralności” bez treści normatywnej – przerzucenie ryzyka interpretacyjnego na pracodawcę
Problem polega jednak na tym, że ustawodawca nie zdefiniował jasno, na czym ma polegać „neutralność” ogłoszenia o pracę, pozostawiając to pojęcie w sferze niedookreślonej klauzuli generalnej. W konsekwencji ciężar jej wypełnienia został przerzucony na pracodawców oraz – ex post – na sądy pracy.

Skutki

Najpoważniejszym skutkiem nowelizacji jest radykalne zwiększenie niepewności prawnej po stronie pracodawców. Ani Ministerstwo ani Państwowa Inspekcja Pracy nie przedstawiły jednolitych wytycznych interpretacyjnych, które pozwalałyby odpowiedzieć na elementarne pytania praktyczne, w szczególności:

• czy obowiązek neutralności obejmuje wyłącznie treść ogłoszeń o pracę, czy również:
• nazwy stanowisk w regulaminach pracy,
• schematy organizacyjne,
• zakresy obowiązków,
• dokumentację rekrutacyjną;
• czy dopuszczalne jest prowadzenie rekrutacji na stanowisko nazwane inaczej niż w aktach wewnątrzzakładowych.

W publicystyce prawniczej podnosi się, że pracodawca nie może prowadzić rekrutacji na stanowisko formalnie nieistniejące w strukturze organizacyjnej, co prowadzi do kolizji między wymogami porządkowymi prawa pracy a nowymi, niedookreślonymi oczekiwaniami językowymi.

Problematyczna kwestia redagowania ogłoszeń o pracę

Szczególnie problematyczna jest kwestia sposobu redagowania ogłoszeń o pracę. Brak definicji legalnej „neutralności” powoduje, że pracodawca nie jest w stanie z góry ustalić, które formy językowe są bezpieczne prawnie.

Wątpliwości dotyczą m.in.:

• używania konstrukcji podwójnych („księgowa/księgowy”),
• zastępowania nazw zawodów opisowymi konstrukcjami („osoba zajmująca się księgowością” lub szczególnie wyśmiewane „osoba księgująca”).

Każda z tych form może zostać zakwestionowana przez kandydata (opisane ustawą jako „osoba ubiegająca się o zatrudnienie”), który nie został zatrudniony, jako przejaw pośredniej dyskryminacji. Należy przy tym przypomnieć, że zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że już samo uprawdopodobnienie dyskryminacji przez kandydata uruchamia po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że do niej nie doszło.

Ogłoszenie o pracę jako potencjalna podstawa odpowiedzialności odszkodowawczej

Ryzyko to ma wymiar realny, ponieważ sankcją jest odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę, niezależnie od faktycznie poniesionej szkody.

Deklaracje Państwowej Inspekcji Pracy o braku bieżącego monitoringu ogłoszeń o pracę oraz braku kompetencji do nakładania sankcji nie eliminują ryzyka prawnego. Po pierwsze, nie mają one charakteru źródła prawa, po drugie zaś zapowiadane rozszerzenie kompetencji PIP w 2026 r. może skutkować wprowadzeniem administracyjnego modelu egzekwowania neutralności językowej, w tym poprzez mandaty i grzywny.

Oznacza to, że pracodawcy już dziś muszą dostosowywać się do regulacji, której praktyczne znaczenie zostanie w pełni ujawnione dopiero w przyszłości – co stoi w sprzeczności z zasadą zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa.

Z perspektywy pracodawców nowelizacja:

• pogłębia chaos normatywny i zwiększa koszty obsługi prawnej procesów rekrutacyjnych,
• utrudnia posługiwanie się intuicyjnym, powszechnie zrozumiałym językiem,
• zmusza do stosowania form językowych niezakorzenionych w tradycji języka polskiego,
• wprowadza sankcje finansowe za naruszenie obowiązków o charakterze wysoce nieostrym.

Regulacja ponad standardy UE

Nie sposób przy tym wykazać, by regulacja ta prowadziła do realnej poprawy sytuacji pracowników. Brak jest dowodów empirycznych, że formalna neutralność językowa ogłoszeń wpływa na rzeczywiste decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza na rynku pracy, który – według dostępnych danych – nie charakteryzuje się strukturalną dyskryminacją płacową ze względu na płeć na poziomie porównywalnym z niektórymi państwami Europy Zachodniej.

Regulacja ponad standardy UE – chaos normatywny, ideologia i erozja zasady pewności prawa
W świetle zasady proporcjonalności należy podzielić pogląd, że polski ustawodawca wykroczył poza minimalne standardy wynikające z dyrektyw UE. Prawo unijne nakłada obowiązek zapewnienia równego dostępu do zatrudnienia, nie wymaga jednak narzucania szczegółowych, ideologicznie nacechowanych rozwiązań językowych ani penalizacji tradycyjnych form języka narodowego.

Rząd wykorzystał okazję, by narzucić pracodawcom o wiele bardziej drastyczne i sztuczne zasady ogłaszania wolnych stanowisk pracy niż chciał tego ustawodawca unijny. Przyczyna jest prosta: polskie ministerstwo wykorzystało okazję, by uczynić z polskiego rynku pracy poletko doświadczalne gender studies. Cenę płacimy wszyscy, bowiem ofiarą pada nie tylko bezpieczeństwo pracodawców, ale także piękno języka polskiego. Ustawa powinna chronić prawo do posługiwania się w Polsce literackim i słownikowym językiem ojczystym.

Nowelizacja ustawy o ochronie języka polskiego

Tymczasem w polskim porządku prawnym nadal funkcjonują – także w aktach rangi ustawowej – nazwy zawodów i funkcji w rodzaju męskim lub żeńskim (w tym: lekarz, pielęgniarka, nauczyciel), co obnaża brak konsekwencji po stronie ustawodawcy i podważa zasadność przerzucania ryzyka interpretacyjnego na pracodawców. Nawet 1 stycznia 2026 w życie weszła nowelizacja tzw. ustawy górniczej, która powtarza płciowo skażoną nazwę „Dzień Górnika” (zamiast neutralnej „Dzień Osoby Fedrującej”). Jeżeli sam rząd nie jest konsekwentny w stosowaniu języka neutralnego w opisie zawodów, to jak może wymagać konsekwencji od pracodawców?

Eksperci Ordo Iuris przystępują do prac nad projektem nowelizacji ustawy o ochronie języka polskiego. Na poziomie ustawowym należy zapewnić prawo do korzystania w każdym obszarze życia społecznego z języka polskiego poprawnego literacko. W naszej ocenie niezbędna jest interwencja ustawodawcza, która przywróci równowagę pomiędzy zakazem dyskryminacji a ochroną języka polskiego oraz zasadą pewności prawa. Prawo pracy nie może zmuszać uczestników rynku pracy do poruszania się w obszarze niejasnych, ideologicznych nowotworów językowych, obwarowując ich pułapki dotkliwymi sankcjami finansowymi.