"Pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej". A jak jest w rzeczywistości?
Stosunek pracy to stosunek prawny łączący dwa podmioty – pracodawcę i pracownika. Pracodawca zatrudnia pracownika, żeby ten świadczył na jego rzecz i pod jego kierunkiem pracę, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Schemat taki wynika wprost z art. 22 § 1 kodeksu pracy i należy uznać go za wzorcowy. Niemniej jednak praktyka gospodarcza i rozwój potrzeb podmiotów zatrudniających doprowadził do wytworzenia specyficznej formy zatrudnienia – zatrudnienia tymczasowego.
Tomasz Gutry / Tygodnik Solidarność
Zatrudnienie tymczasowe realizowane jest w oparciu o ustawę z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tj. Dz.U. z 2016 r., poz. 360). Idea, która za nim stoi, nie jest niczym nowym. Otóż agencje pracy tymczasowej są w praktyce pośrednikami pomiędzy osobami, które chcą pracować, a podmiotami, które potrzebują pracowników. W tym zakresie można zauważyć pewne podobieństwo np. do urzędów pracy, które również pełnią podobną rolę. O ile jednak funkcja urzędu pracy kończy się z chwilą skojarzenia pracownika i pracodawcy, o tyle agencja także po tym zdarzeniu nadal odgrywa kluczową rolę dla obu podmiotów.
Otóż osoba poszukująca pracy zostaje zatrudniona przez agencję, stając się pracownikiem tymczasowym. Następnie agencja kieruje takiego pracownika do pracodawcy (którego ustawa określa mianem pracodawcy użytkownika), który faktycznie korzysta z efektów pracy pracownika. Innymi słowy, mamy do czynienia z konstrukcją, w której podmiot formalnie zatrudniający „przekazuje” swoich pracowników trzeciemu podmiotowi, ażeby ten dysponował faktycznie osobą zatrudnioną. W szczególności oznacza to, że pracownik tymczasowy nie podpisuje żadnej umowy z pracodawcą użytkownikiem, a umowę zawierają ze sobą pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej. Co więcej, ażeby rozwiązanie takie mogło funkcjonować w praktyce, konieczne było wprowadzenie bardzo specyficznego rozwiązania zawartego w art. 14 ustawy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.
W konsekwencji faktyczne kierowanie pracownikiem tymczasowym przypada pracodawcy użytkownikowi, pomimo że między tymi podmiotami nie była zawierana żadna umowa. Na specyfikę konstrukcji pracy tymczasowej zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Łodzi, wskazując, że: „Pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, podlega bowiem kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika, natomiast stosunek pracy wiąże go tylko z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem. Scedowanie przez ustawodawcę (art. 14 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) elementu podporządkowania pracownika pracodawcy użytkownikowi oraz konieczność wykonywania pracy wprost na rzecz pracodawcy użytkownika stanowi istotę funkcjonowania tej formy zatrudnienia, pozostawiając bez wpływu wiążący agencję pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego stosunek pracy” (wyrok z dnia 24 listopada 2015 r., III AUa 768/15). Do najważniejszych kwestii związanych z pracą tymczasową należy zaliczyć podstawę zatrudnienia pracownika tymczasowego. Otóż zasadą powinno być zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas określony, o czym wprost przesądza art. 7 ustawy.
Ustawodawca przewidział jednak również dopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych, przy czym należy podkreślić, że praktyczna skala sięgania właśnie po tę podstawę zatrudnienia przybiera obecnie rozmiary patologiczne. Kolejną istotną sprawą jest założenie, że zgodnie z nazwą: zatrudnienie w analizowanej formie ma charakter przejściowy – ma stanowić pomost pomiędzy bezrobociem a zatrudnieniem stałym. Stąd też wprowadzony został mechanizm, który w założeniu miał zapobiegać ewentualnym nadużyciom w tym zakresie. Zgodnie z art. 20 ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy (wyjątkiem jest zatrudnienie dla zastępstwa nieobecnego pracownika, kiedy to pracownik tymczasowy może pracować za pośrednictwem jednej agencji 36 miesięcy).
W tym miejscu należy jednak bardzo mocno podkreślić, że powyższe ograniczenie jest niezwykle łatwe do obejścia, a analiza rynku pracy prowadzi do wniosku, że zjawisko pracy tymczasowej staje się poważnym problemem dla rynku pracy. Reakcją na taka sytuację było przygotowanie przez NSZZ Solidarność propozycji wprowadzenia zmian do ustawy, które miałyby na celu poprawę tej sytuacji. Obecnie w procesie legislacyjnym znajduje się projekt ustawy nowelizującej ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który realizuje znaczną część postulatów związkowych (np. maksymalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego będzie ustalany przez pryzmat zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika, a nie jak dotychczas przez pryzmat zatrudnienia przez daną agencję, poszerzony zostanie krąg sytuacji, w których nie będzie dopuszczalne zatrudnianie pracownika tymczasowego, a także bardziej rozbudowany będzie katalog okoliczności, za które przewidziana będzie kara grzywny).
Jakub Szmit
Autor jest starszym specjalistą w Zespole Prawnym Komisji Krajowej NSZZ Solidarność
Otóż osoba poszukująca pracy zostaje zatrudniona przez agencję, stając się pracownikiem tymczasowym. Następnie agencja kieruje takiego pracownika do pracodawcy (którego ustawa określa mianem pracodawcy użytkownika), który faktycznie korzysta z efektów pracy pracownika. Innymi słowy, mamy do czynienia z konstrukcją, w której podmiot formalnie zatrudniający „przekazuje” swoich pracowników trzeciemu podmiotowi, ażeby ten dysponował faktycznie osobą zatrudnioną. W szczególności oznacza to, że pracownik tymczasowy nie podpisuje żadnej umowy z pracodawcą użytkownikiem, a umowę zawierają ze sobą pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej. Co więcej, ażeby rozwiązanie takie mogło funkcjonować w praktyce, konieczne było wprowadzenie bardzo specyficznego rozwiązania zawartego w art. 14 ustawy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.
W konsekwencji faktyczne kierowanie pracownikiem tymczasowym przypada pracodawcy użytkownikowi, pomimo że między tymi podmiotami nie była zawierana żadna umowa. Na specyfikę konstrukcji pracy tymczasowej zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Łodzi, wskazując, że: „Pracownik tymczasowy nie jest podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., tj. nie wykonuje pracy na jej rzecz i pod jej kierownictwem, podlega bowiem kierownictwu podmiotu trzeciego, tj. pracodawcy użytkownika, natomiast stosunek pracy wiąże go tylko z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem. Scedowanie przez ustawodawcę (art. 14 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) elementu podporządkowania pracownika pracodawcy użytkownikowi oraz konieczność wykonywania pracy wprost na rzecz pracodawcy użytkownika stanowi istotę funkcjonowania tej formy zatrudnienia, pozostawiając bez wpływu wiążący agencję pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego stosunek pracy” (wyrok z dnia 24 listopada 2015 r., III AUa 768/15). Do najważniejszych kwestii związanych z pracą tymczasową należy zaliczyć podstawę zatrudnienia pracownika tymczasowego. Otóż zasadą powinno być zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas określony, o czym wprost przesądza art. 7 ustawy.
Ustawodawca przewidział jednak również dopuszczalność stosowania umów cywilnoprawnych, przy czym należy podkreślić, że praktyczna skala sięgania właśnie po tę podstawę zatrudnienia przybiera obecnie rozmiary patologiczne. Kolejną istotną sprawą jest założenie, że zgodnie z nazwą: zatrudnienie w analizowanej formie ma charakter przejściowy – ma stanowić pomost pomiędzy bezrobociem a zatrudnieniem stałym. Stąd też wprowadzony został mechanizm, który w założeniu miał zapobiegać ewentualnym nadużyciom w tym zakresie. Zgodnie z art. 20 ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy (wyjątkiem jest zatrudnienie dla zastępstwa nieobecnego pracownika, kiedy to pracownik tymczasowy może pracować za pośrednictwem jednej agencji 36 miesięcy).
W tym miejscu należy jednak bardzo mocno podkreślić, że powyższe ograniczenie jest niezwykle łatwe do obejścia, a analiza rynku pracy prowadzi do wniosku, że zjawisko pracy tymczasowej staje się poważnym problemem dla rynku pracy. Reakcją na taka sytuację było przygotowanie przez NSZZ Solidarność propozycji wprowadzenia zmian do ustawy, które miałyby na celu poprawę tej sytuacji. Obecnie w procesie legislacyjnym znajduje się projekt ustawy nowelizującej ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który realizuje znaczną część postulatów związkowych (np. maksymalny okres zatrudnienia pracownika tymczasowego będzie ustalany przez pryzmat zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika, a nie jak dotychczas przez pryzmat zatrudnienia przez daną agencję, poszerzony zostanie krąg sytuacji, w których nie będzie dopuszczalne zatrudnianie pracownika tymczasowego, a także bardziej rozbudowany będzie katalog okoliczności, za które przewidziana będzie kara grzywny).
Jakub Szmit
Autor jest starszym specjalistą w Zespole Prawnym Komisji Krajowej NSZZ Solidarność
