Zmiany, które dziś wchodzą w zycie, szeroko omówiło za pośrednictwem swojego serwisu informacyjnego Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

Czym właściwie jest praca zdalna

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza do ustawy pojęcie pracy zdalnej i jednocześnie uchyla przepisy dotyczące telepracy. Nowe przepisy uchylają także pracę zdalną określoną w art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Praca zdalna, jak podano w ustawie, będzie polegała na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (na przykład w miejscu zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

„Ustawa przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy” – podaje MRiPS. Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia.

Kiedy popracujemy zdalnie?

W szczególnych okolicznościach pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi pracę zdalną. Takie sytuacje będą mogły odbywać się m.in. w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu czy w sytuacji, w której z powodu siły wyższej (np. pożar lub zalanie zakładu pracy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe.

W innych okolicznościach ustawa wprowadza obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi), a także w regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie funkcjonują związki (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników). Z kolei w przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika.

Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez: pracownicę w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także m.in. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej, tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy.

Okazjonalna praca zdalna

Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca jednak będzie mógł odmówić jego uwzględnienia.

– 24 dni przypisane są do pracownika, więc jeżeli pracownik będzie zmieniał miejsce pracy, przechodził od jednego pracodawcy do drugiego, to w rozporządzeniu o świadectwach pracy wprowadzamy zmianę i [w nim – przy. red.] też będzie zapisane, ile tej okazjonalnej pracy zdalnej dany pracownik wykorzystał – wyjaśniała minister Marlena Maląg na antenie Polskiego Radia 24.

Kto zapewni odpowiednie warunki?

Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi, który będzie wykonywał pracę zdalną, m.in. materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do takiej pracy.

Ustawa przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy, mówił niedawno w rozmowie z PAP, że pracodawca nie będzie miał możliwości wyrażenia zgody na wykonywanie pracy zdalnej, jeżeli warunki techniczne oraz lokalowe na to nie pozwolą. Zaznaczył, że „ocena w powyższym zakresie obciąża wprawdzie pracownika – jednak może być zweryfikowana przez pracodawcę w ramach kontroli pracy zdalnej w miejscu jej wykonywania”.
Dodał także, że praca zdalna podlega kontroli, również Państwowej Inspekcji Pracy. – Trudno oczywiście oczekiwać, że w każdym przypadku inspektorzy będą wizytowali domy pracowników zdalnych – nie można jednak wykluczyć takiej wizyty w sytuacji, gdy dojdzie do wypadku ciężkiego lub śmiertelnego z udziałem pracownika zdalnego – powiedział.

Niebezpiecznej pracy nie wykonasz zdalnie

Niedopuszczalne będzie zlecanie w ramach pracy zdalnej prac szczególnie niebezpiecznych, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych, z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany do opracowania oceny ryzyka zawodowego (pracodawca będzie mógł sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej) i na jej podstawie do sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika.

– Należy pamiętać, że praca zdalna podlega wszystkim normom prawa pracy, czyli pracownikowi gwarantuje się normy odpoczynku, normy czasu pracy, czyli to wszystko, co mamy w Kodeksie pracy – komentowała w styczniu w rozmowie z PAP dr Anna Reda-Ciszewska, ekspertka KK NSZZ „Solidarność”.

Tekst pochodzi z 14 (1784) numeru „Tygodnika Solidarność”.